Beaucoup d'ambulanciers ignorent les règles d'hygiène des mains


VENDREDI, 1er février 2019 (HealthDay News) – Les ambulanciers paramédicaux ont un taux de conformité "remarquablement faible" aux normes d'hygiène des mains, ce qui pourrait exposer les patients à des infections mortelles, selon un nouveau rapport.

Pour l'étude, les chercheurs ont observé 77 ambulanciers paramédicaux en Finlande, en Suède, au Danemark et en Australie alors qu'ils traitaient 87 patients. Le niveau d'hygiène de base des ambulanciers paramédicaux était élevé: ongles courts et propres (83%); les cheveux courts ou attachés en arrière (99 pour cent); aucun bijou porté (62 pour cent).

Mais beaucoup ont ignoré les directives de l'Organisation mondiale de la santé dans cinq situations où un nettoyage à l'eau savonneuse ou un gel antiseptique est nécessaire. Un trop grand nombre d'entre eux ont préféré utiliser des gants, suggérant qu'ils se soucient davantage de se protéger que de soigner leurs patients, ont déclaré les auteurs de l'étude.

"[Hand hygiene] s’agit de prévenir la propagation des microbes et de protéger ainsi le patient. Alors que l’utilisation de gants a pour objectif principal de se protéger des fluides corporels ", a déclaré Heidi Storm Vikke, auteur principal de l’étude, de l’Université du Danemark méridionale à Odense, et ses collègues.

Dans plus de 1 300 cas où un nettoyage était requis, la conformité globale était de 15%, selon le rapport publié en ligne le 28 janvier Journal de médecine d'urgence.

Les chercheurs ont également constaté des variations significatives d’une situation à l’autre. Les chiffres de conformité étaient les suivants: 3% avant de toucher le patient; 2% avant toute procédure «propre», telle qu'une injection ou le nettoyage d'une plaie; 8 pour cent après contact avec des fluides corporels / blessures; 29% après avoir touché le patient; et 38% après avoir manipulé les effets personnels du patient ou quoi que ce soit dans le voisinage immédiat, tel que le harnais de la civière.

Les ambulanciers paramédicaux ont utilisé des gants dans 54% des cas recommandés. Ils ont mis des gants neufs avant de toucher les patients 48% du temps, mais les résultats ont montré que 14% des procédures étaient "propres".

Et les ambulanciers utilisent souvent la même paire de gants après avoir touché un site contaminé et le patient pour la première fois (21%) ou avant une procédure "propre" (64%), ont déclaré les auteurs de l'étude dans un communiqué de presse.

Les ambulanciers paramédicaux portaient également des gants en l'absence de nécessité évidente – par exemple, aucun risque de fluides corporels. Selon l’étude, lorsqu’ils portaient des gants, le protocole approprié d’hygiène des mains n’était suivi que 2% du temps, contre 30% quand ils ne portaient pas de gants.

Les auteurs ont déclaré que leurs conclusions suggéraient la nécessité de poursuivre les recherches pour savoir pourquoi les prestataires de santé pouvaient ne pas suivre les protocoles d'hygiène des mains.

Les infections associées aux soins de santé touchent jusqu'à un patient sur 10 dans les pays développés.

Six comportements qui bloqueront le succès de votre leadership



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Fait partie de la série "Le vrai leadership d’aujourd’hui"

Un leadership fort accélère la croissance des employésPhoto: iStock

Au cours de mes 18 années de vie professionnelle, j'ai rencontré une poignée de gestionnaires et de dirigeants vraiment extraordinaires. Jeunes et plus expérimentés, ces hommes et ces femmes – chacun avec leurs personnalités, leurs styles de communication et leurs visions uniques – avaient la capacité de faire ressortir le meilleur de moi-même, de mon travail et des autres, et nous voulions tous faire de notre mieux pour leur.

Ils avaient une façon de gérer qui nous faisait sentir que nous étions une partie intégrante et précieuse de l’équipe. Ils ont facilité la création d'un «espace sûr» où nous étions vraiment enthousiastes (et honorés) de mettre nos meilleurs talents et capacités au service d'importants résultats communs, clairs et significatifs.

Ce qui a été le plus motivant pour moi, c’est que j’ai compris exactement en quoi mon rôle et mes initiatives profitaient à l’équipe et à l’organisation dans son ensemble. & nbsp; J'ai été encouragé à rechercher et à diriger de nouveaux projets passionnants qui m'ont aidé à développer et à exploiter les compétences et les talents que j'aimais utiliser et qui me venaient naturellement – mes véritables atouts. Et ces dirigeants ne semblaient pas avoir de favoris – ils semblaient respecter et apprécier tout le monde de la même manière, et ils étaient universellement respectés à tous les niveaux.

Ces grands leaders ont également renforcé leur pouvoir n'a pas fait. Ils ont évité les comportements destructeurs que tant de «chefs» incompétents démontrent habituellement.

Maintenant, en entraînant les cadres à renforcer leur leadership et en interrogeant les plus grands dirigeants faire une différence positive Dans le monde, j’ai observé des comportements clés qui distinguent les grands leaders de ceux qui démoralisent et sapent leurs employés.

Voici six comportements négatifs qui contrarieront votre succès en tant que leader et réduiront le potentiel de vos employés:

Ils planent et microgèrent

À certains égards, un excellent leadership s'apparente à un excellent rôle parental: les dirigeants doivent se mettre à l'écart de leurs employés et les encourager à être autonomes, confiants en eux-mêmes, débrouillards et indépendants dans leur travail. Alors de nombreux dirigeants et dirigeants démontrent ce que j'appelle un «surperformement perfectionniste» – en faisant habituellement plus que ce qui est approprié, sains ou nécessaires – ce qui paralyse alors la croissance de leurs employés.

Pointe: Si vous ne pouvez pas permettre à vos employés de faire ce qu’ils sont payés sans votre intervention constante, vous avez un problème que vous devez résoudre. Le premier endroit à regarder est en vous pour déterminer si ce modèle est quelque chose que vous exhibez de manière chronique dans votre vie personnelle aussi bien que dans votre vie professionnelle. Les surfonctionnements perfectionnistes ont tendance à survoler et à microgérer par peur intense d’échec, de jugement ou de laisser tomber les autres. Et cette peur doit être guérie.

Ils doivent avoir raison

Malheureusement, beaucoup de gens qui atteignent des niveaux élevés en tant que dirigeants ne sont pas nécessairement dotés de la force émotionnelle, de la conscience de soi et de la maîtrise de soi. De nombreuses personnes de haut niveau exposent tendances narcissiques et trouve extrêmement difficile d’être contesté. Ils doivent avoir raison et vont se battre jusqu'à la mort pour se défendre et montrer qu'ils sont toujours infaillibles et «gagnants». Ce besoin d'avoir raison choque tout le monde autour de vous. Personne ne veut travailler dans une situation où ils ne peuvent pas s’exprimer ouvertement et où ils ont le sentiment que c’est une lutte pour avoir raison ou pour prouver sa valeur à chaque tournant.

Pointe: Surveillez-vous – avez-vous du mal à vous remettre en question? Vous sentez-vous en colère et sur la défensive si quelqu'un vous dit qu'il n'est pas d'accord? Si tel est le cas, cherchez plus profondément pourquoi avoir «raison» est si important pour vous. (Indice – ce trait émerge souvent d'une enfance où vous ne vous êtes pas senti entendu ou validé et c'était écrasant pour toi.)

Ils ne peuvent pas s’éloigner du modèle de «contribution individuelle» plutôt que de diriger

Beaucoup d’entre nous ont entendu parler de la Peter Principle, une observation révolutionnaire (issue du livre de 1969 Le principe de Peter Laurence J. Peter), dans la plupart des hiérarchies organisationnelles, les employés ont tendance à monter dans la hiérarchie par le biais de promotions jusqu’à ce qu’ils atteignent enfin un niveau d’incompétence.

Les leaders ont souvent été élevés au rang de leadership parce qu'ils ont été de grands contributeurs individuels. Mais cette orientation «contributeur individuel» peut entraver leur réussite en matière de leadership. À présent, leur expertise fonctionnelle est moins essentielle au succès que leur capacité à diriger et à gérer efficacement les autres dans l’exécution du travail. & nbsp;Pourtant, ils n’ont pas été suffisamment formés pour dirigerIls n’ont pas non plus appris à ne plus croire que leurs efforts individuels importaient le plus.

Pointe: Si vous avez été promu à un rôle de leadership, vous devez comprendre que le leadership est une entreprise différente et que ce qui vous a permis de réussir dans le passé n'est pas nécessairement la même chose que ce dont vous avez besoin pour réussir à diriger et à gérer les autres Succès.

Ils n’enseignent pas ce qu’ils savent

Il y a plusieurs années, quand on m'a demandé d'enseigner une classe d'études supérieures à la New York University sur la gestion de l'inclusion et de la diversité culturelle, j'ai approfondi des travaux fondamentaux sur le leadership, et l'un d'entre eux a eu un impact sur moi. Noel Tichy’s enseignements sur la nécessité pour les dirigeants de partager leur & nbsp;Point de vue pédagogique, «Un ensemble cohérent d’idées et de concepts qu’une personne est capable d’articuler clairement aux autres» et «une mission qui inspire et mérite clairement d’être accomplie».

Les grands leaders ne gardent pas toutes leurs connaissances près du gilet, ce sont des enseignants partageant leurs convictions essentielles. et des idées, et une mission inspirante pour la croissance, afin de construire des successeurs et développer la prochaine génération de grands leaders.

Pointe: Si vous n’avez pas enseigné votre point de vue pédagogique à vos employés et expliqué comment vous prenez les décisions, les idéaux et les concepts qui vous guident et qui orientent votre réflexion et vos décisions, alors vous ne dirigez pas aussi efficacement que vous le devez.

Ils ne communiquent pas avec succès les choses difficiles

Les dirigeants ne peuvent pas toujours partager de bonnes nouvelles et des retours positifs. Encore une fois, tout comme les parents, les grands leaders doivent faire preuve d’honnêteté, de transparence et de sincérité et faire des critiques constructives ou des mauvaises nouvelles difficiles à entendre, mais essentielles au succès et à la croissance. Vous ne pouvez pas bien diriger si vous voulez être le meilleur ami de tout le monde et ne jamais fâcher qui que ce soit, ou si vous ne pouvez pas faire face et partager la vérité qui dérange de manière digne de confiance.

Vous devez être précis, clair, prenez la responsabilité là où elle est dueet indiquez sans hésiter les prochaines étapes nécessaires à la réussite. Et vous devez répéter et renforcer cette information si nécessaire, plutôt que de la dire une fois, puis fuyez et cachez-vous.

Les grands leaders partagent efficacement les tâches difficiles, non pas de manière trop mignonne, mais en veillant également à ce qu'ils ne laissent pas des parties du corps dans leur sillage.

Pointe: & nbsp;Parler puissamment et dire la dure vérité d’une manière qui engendre la confiance et la loyauté n’est pas une chose facile, et pour la plupart d’entre nous cela ne vient pas naturellement. Une formation et une aide extérieure sont souvent nécessaires pour renforcer votre capacité à communiquer efficacement lorsque vous partagez des nouvelles et des informations difficiles.

Ils n’aident pas les autres à trouver leur meilleur travail

Enfin, un bon leadership implique d'aider les employés à contribuer au plus haut niveau. Ses centré sur d'autreset votre travail est de faciliter la croissance, la contribution et l’excellence de vos employés. Pour ce faire, il est d’une importance vitale d’aider les gens:

  • Identifier leurs meilleurs atouts naturels
  • Tirer davantage parti de ces atouts
  • Connecter leur mission personnelle à leurs objectifs professionnels
  • Comprendre les objectifs clés de l'organisation et trouver un sens et un but à l'appui de ces objectifs
  • Traiter efficacement les défis spécifiques à leur succès

Plus vous pourrez aider les employés à concrétiser leur vision ultime de leur vie professionnelle, plus ils connaîtront du succès.

Si vous ne vous concentrez pas sur l’aide aux autres à s’épanouir au plus haut niveau, votre approche en matière de leadership ne permettra pas de faire ressortir le meilleur des autres.

Pointe: Prenez le temps ce mois-ci de mieux comprendre les objectifs et les visions de vos employés concernant leur vie professionnelle. Discutez de leurs forces et talents naturels et de ce qu’ils aiment faire le plus dans leur travail. Soutenez-les dans la construction d'un plan de développement qui exploite ces talents et ces visions. Soyez un fervent partisan de leur croissance et enseignez-leur ce qu’ils doivent savoir pour qu’ils se sentent davantage connectés à leur travail et à cette organisation qui les aide à prospérer.

****

En fin de compte, assumer un rôle de leadership est une responsabilité puissante qui doit être prise très au sérieux. Vous devez vous engager autant pour le développement de votre équipe que de votre organisation.

Sous votre direction, vous avez un impact non seulement sur les emplois et les carrières de vos employés, mais également sur leur vie et leur trajectoire d'une manière beaucoup plus profonde et durable que vous ne l'aviez jamais imaginée.

De plus de Kathy Caprino sur le renforcement de votre leadership, rejoignez-la Percée exécutif programme et syntoniser son podcast Trouver courageux.

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Fait partie de la série "Le vrai leadership d’aujourd’hui"

Un leadership fort accélère la croissance des employésPhoto: iStock

Au cours de mes 18 années de vie professionnelle, j'ai rencontré une poignée de gestionnaires et de dirigeants vraiment extraordinaires. Jeunes et plus expérimentés, ces hommes et ces femmes – chacun avec leurs personnalités, leurs styles de communication et leurs visions uniques – avaient la capacité de faire ressortir le meilleur de moi-même, de mon travail et des autres, et nous voulions tous faire de notre mieux pour leur.

Ils avaient une façon de gérer qui nous faisait sentir que nous étions une partie intégrante et précieuse de l’équipe. Ils ont facilité la création d'un «espace sûr» où nous étions vraiment enthousiastes (et honorés) de mettre nos meilleurs talents et capacités au service d'importants résultats communs, clairs et significatifs.

Ce qui a été le plus motivant pour moi, c’est que j’ai compris exactement en quoi mon rôle et mes initiatives profitaient à l’équipe et à l’organisation dans son ensemble. J'ai été encouragée à rechercher et à diriger de nouveaux projets passionnants qui m'ont aidé à développer et à exploiter les compétences et les talents que j'aimais utiliser et qui me venaient naturellement – mes véritables atouts. Et ces dirigeants ne semblaient pas avoir de favoris – ils semblaient respecter et apprécier tout le monde de la même manière, et ils étaient universellement respectés à tous les niveaux.

Ces grands leaders ont également renforcé leur pouvoir n'a pas fait. Ils ont évité les comportements destructeurs que tant de «chefs» incompétents démontrent habituellement.

Maintenant, en entraînant les dirigeants à renforcer leur leadership et en interrogeant les plus grands dirigeants qui font une différence positive dans le monde, j’ai observé les comportements clés qui distinguent les grands dirigeants de ceux qui démoralisent et sapent leurs employés.

Voici six comportements négatifs qui contrarieront votre succès en tant que leader et réduiront le potentiel de vos employés:

Ils planent et microgèrent

À certains égards, un excellent leadership s'apparente à un excellent rôle parental: les dirigeants doivent se mettre à l'écart de leurs employés et les encourager à être autonomes, confiants en eux-mêmes, débrouillards et indépendants dans leur travail. Alors de nombreux dirigeants et dirigeants démontrent ce que j'appelle un «surperformement perfectionniste» – en faisant habituellement plus que ce qui est approprié, sains ou nécessaires – ce qui paralyse alors la croissance de leurs employés.

Pointe: Si vous ne pouvez pas permettre à vos employés de faire ce qu’ils sont payés sans votre intervention constante, vous avez un problème que vous devez résoudre. Le premier endroit à regarder est en vous pour déterminer si ce modèle est quelque chose que vous exhibez de manière chronique dans votre vie personnelle aussi bien que dans votre vie professionnelle. Les surfonctionnements perfectionnistes ont tendance à survoler et à microgérer par peur intense d’échec, de jugement ou de laisser tomber les autres. Et cette peur doit être guérie.

Ils doivent avoir raison

Malheureusement, beaucoup de gens qui atteignent des niveaux élevés en tant que dirigeants ne sont pas nécessairement dotés de la force émotionnelle, de la conscience de soi et de la maîtrise de soi. De nombreuses personnes à des niveaux élevés présentent des tendances narcissiques et ont beaucoup de difficulté à être contestées. Ils doivent avoir raison et vont se battre jusqu'à la mort pour se défendre et montrer qu'ils sont toujours infaillibles et «gagnants». Ce besoin d'avoir raison choque tout le monde autour de vous. Personne ne veut travailler dans une situation où ils ne peuvent pas s’exprimer ouvertement et où ils ont le sentiment que c’est une lutte pour avoir raison ou pour prouver sa valeur à chaque tournant.

Pointe: Surveillez-vous – avez-vous du mal à vous remettre en question? Vous sentez-vous en colère et sur la défensive si quelqu'un vous dit qu'il n'est pas d'accord? Si tel est le cas, cherchez plus profondément pourquoi avoir «raison» est si important pour vous. (Astuce – ce trait émane souvent d’une enfance où vous ne vous êtes pas senti entendu ni validé et qui vous a écrasé.)

Ils ne peuvent pas s’éloigner du modèle de «contribution individuelle» plutôt que de diriger

Beaucoup d’entre nous ont entendu parler du principe de Peter, une observation novatrice (issue du livre de 1969 Le principe de Peter Laurence J. Peter) que dans la plupart des hiérarchies organisationnelles, les employés ont tendance à progresser dans la hiérarchie par le biais de promotions, jusqu'à atteindre un niveau d'incompétence.

Les leaders ont souvent été élevés au rang de leadership parce qu'ils ont été de grands contributeurs individuels. Mais cette orientation «contributeur individuel» peut entraver leur réussite en matière de leadership. À présent, leur expertise fonctionnelle est moins essentielle au succès que leur capacité à diriger et à gérer efficacement les autres dans l’exécution du travail. Pourtant, ils n’ont pas été suffisamment formés pour diriger et n’ont pas appris à ne plus croire que leurs efforts individuels sont ce qui compte le plus.

Pointe: Si vous avez été promu à un rôle de leadership, vous devez comprendre que le leadership est une entreprise différente et que ce qui vous a permis de réussir dans le passé n'est pas nécessairement la même chose que ce dont vous avez besoin pour réussir à diriger et à gérer les autres Succès.

Ils n’enseignent pas ce qu’ils savent

Il y a plusieurs années, quand on m'a demandé d'enseigner un cours de troisième cycle à la New York University sur la gestion de l'inclusion et de la diversité culturelle, j'ai approfondi des travaux fondamentaux sur le leadership, et l'un de ceux qui a eu un impact sur moi est l'enseignement de Noel Tichy sur le besoin de leaders. pour partager leur point de vue pédagogique, «un ensemble cohérent d’idées et de concepts qu’une personne est capable d’articuler clairement aux autres» et «une mission qui inspire et mérite clairement d’être réalisée».

Les grands leaders ne gardent pas toutes leurs connaissances près du gilet, ce sont des enseignants partageant leurs convictions essentielles. et des idées, et une mission inspirante pour la croissance, afin de bâtir des successeurs et de former la prochaine génération de grands leaders.

Pointe: Si vous n’avez pas enseigné votre point de vue pédagogique à vos employés et expliqué comment vous prenez les décisions, les idéaux et les concepts qui vous guident et qui orientent votre réflexion et vos décisions, alors vous ne dirigez pas aussi efficacement que vous le devez.

Ils ne communiquent pas avec succès les choses difficiles

Les dirigeants ne peuvent pas toujours partager de bonnes nouvelles et des retours positifs. Encore une fois, tout comme les parents, les grands leaders doivent faire preuve d’honnêteté, de transparence et de sincérité et faire des critiques constructives ou des mauvaises nouvelles difficiles à entendre, mais essentielles au succès et à la croissance. Vous ne pouvez pas bien diriger si vous voulez être le meilleur ami de tout le monde et ne jamais fâcher qui que ce soit, ou si vous ne pouvez pas faire face et partager la vérité qui dérange de manière digne de confiance.

Vous devez être précis, clair, assumer les responsabilités qui s’imposent et indiquer sans hésiter les prochaines étapes nécessaires à la réussite. Et vous devez répéter et renforcer cette information si nécessaire, plutôt que de la dire une fois, puis fuyez et cachez-vous.

Les grands leaders partagent efficacement les tâches difficiles, non pas de manière trop mignonne, mais en veillant également à ce qu'ils ne laissent pas des parties du corps dans leur sillage.

Pointe: Parler avec force et dire la dure vérité d’une manière qui engendre la confiance et la loyauté n’est pas une chose facile, et pour la plupart d’entre nous cela ne vient pas naturellement. Une formation et une aide extérieure sont souvent nécessaires pour renforcer votre capacité à communiquer efficacement lorsque vous partagez des nouvelles et des informations difficiles.

Ils n’aident pas les autres à trouver leur meilleur travail

Enfin, un bon leadership implique d'aider les employés à contribuer au plus haut niveau. Ses centré sur d'autreset votre travail est de faciliter la croissance, la contribution et l’excellence de vos employés. Pour ce faire, il est d’une importance vitale d’aider les gens:

  • Identifier leurs meilleurs atouts naturels
  • Tirer davantage parti de ces atouts
  • Connecter leur mission personnelle à leurs objectifs professionnels
  • Comprendre les objectifs clés de l'organisation et trouver un sens et un but à l'appui de ces objectifs
  • Traiter efficacement les défis spécifiques à leur succès

Plus vous pourrez aider les employés à concrétiser leur vision ultime de leur vie professionnelle, plus ils connaîtront du succès.

Si vous ne vous concentrez pas sur l’aide aux autres à s’épanouir au plus haut niveau, votre approche en matière de leadership ne permettra pas de faire ressortir le meilleur des autres.

Pointe: Prenez le temps ce mois-ci de mieux comprendre les objectifs et les visions de vos employés concernant leur vie professionnelle. Discutez de leurs forces et talents naturels et de ce qu’ils aiment faire le plus dans leur travail. Soutenez-les dans la construction d'un plan de développement qui exploite ces talents et ces visions. Soyez un fervent partisan de leur croissance et enseignez-leur ce qu’ils doivent savoir pour qu’ils se sentent davantage connectés à leur travail et à cette organisation qui les aide à prospérer.

****

En fin de compte, assumer un rôle de leadership est une responsabilité puissante qui doit être prise très au sérieux. Vous devez vous engager autant pour le développement de votre équipe que de votre organisation.

Sous votre direction, vous avez un impact non seulement sur les emplois et les carrières de vos employés, mais également sur leur vie et leur trajectoire d'une manière beaucoup plus profonde et durable que vous ne l'aviez jamais imaginée.

De plus de Kathy Caprino sur le renforcement de votre leadership, rejoignez-la Percée exécutif programme et syntoniser son podcast Trouver courageux.